25.09.2016
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Appreciative Inquiry

Die wertschätzende Erkundung

Oft gehen wir in unserem Denken und Planen davon aus, dass es ein "Problem" gibt, das gelöst werden muss. Etwas stimmt nicht, mit uns, mit unserer Einrichtung, es soll "gerichtet" werden.

Die aus der Organisationsberatung in den USA stammende Vorgehensweise von Appreciative Inquiry (Wertschätzende Erkundung) schlägt einen anderen Weg vor, der gerade für Organisations- und Projektentwicklung sehr vielversprechend ist: alles, was bereits an Ressourcen vorhanden ist, wird zum Ausgangspunkt positiver Veränderung. Im Mittelpunkt stehen die Menschen, mit ihren Potenzialen, nicht die Daten und Fakten der Organisation.


Die Akademie Führung & Kompetenz am C·A·P bietet Organisationen in Wirtschaft und Bildung eine Prozessberatung und -begleitung an, die auf dieser Grundlage beruht.

Gearbeitet wird konkret mit den Ressourcen, Qualitäten und Motivationen, die in der Vergangenheit erfolgreich waren, um Veränderungsprozesse für die Zukunft anzustoßen und zu entwickeln.

Der Fokus wird hierbei nicht auf die Verdeutlichung der Diskrepanz zwischen Ist (Gegenwart) und Soll (Zukunft) gelegt. Vielmehr werden die vorhandenen Potenziale der Menschen und der Organisation freigelegt und gefördert.

Die Methode des "Wertschätzenden Interviews" spielt hier eine besondere Rolle. Es wird nicht nach Defiziten gefragt, sondern nach Beispielen für Projekte und Massnahmen, die erfolgreich waren.

Ausgangspunkt der Entwicklung ist nicht das Dysfunktionale, sondern das, was schon gut funktioniert und daher verstärkt und gefördert werden soll.

Die vier Schritte der Appreciative Inquiry

Zunächst werden die für die angestrebte Organisationsentwicklung relevanten Themen herausgefunden (Topic Choice). Alle beteiligten Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen werden befragt.

In der 1. Phase (Entdecken - Discovery) werden gegenseitige wertschätzende Interviews zu den positiven Aspekten und Erlebnissen in der Organisation geführt. Es findet eine Sammlung der "besten Geschichten" statt.

Es werden positive Geschichten des Systems, in die Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen eingebunden waren und sind, Schlüsselerlebnisse und Motivationen erfasst und dokumentiert.

Dieser Fokus auf bereits stattgefundene positive Erlebnisse wertschätzt die bisherige Arbeit der Beteiligten und fördert dadurch ihre Bereitschaft, an einer Veränderung mitzuwirken.

Die Phasen 2 (Erträumen - Dream) und 3 (Entwickeln - Design)  nutzen die gefundenen "besten Geschichten", um auf deren Basis von Zukunftsvisionen zu umsetzbaren Zielen zu gelangen.

In Phase 4 (Erfüllen - Destiny) sorgen Arbeitsgruppen für die schrittweise Umsetzung der geplanten Schritte.